職場霸凌防治新制上路　專家提醒及早蒐證保障自身權益

圖、文／引新聞（記者林曼／台北報導）

相較於肢體衝突或性騷擾，職場霸凌多以冷暴力形式呈現，往往缺乏明確的行為證據，也難以被外界察覺。加害者透過孤立同事、刻意忽視、惡意刁難工作內容，或在會議中公開貶低對方能力，讓當事人在不知不覺間被削弱自信，甚至陷入長期焦慮、失眠等身心症狀，卻苦於投訴無門，求助管道也顯得模糊而不確定。

迄至《職業安全衛生法》新制上路後，過去這種長期被歸類為「人際溝通問題」而不了了之的職場衝突事件，開始有明確的法律定義及申訴管道可循，各地勞工局與企業內部陸續受理相關申訴，職場霸凌案件也陸續浮上檯面，成為近期勞資關係中備受關注的議題。

什麼才算職場霸凌？新制劃出「對事」與「對人」的關鍵界線

2025年12月2日，我國《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」經立法院三讀通過，提供更完整規範及依據的《職場霸凌防治措施準則》、《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》則於2026年6月23日由勞動部正式公告，兩者並自2026年7月1日起同步施行。

根據新法第22條之1規定，「職場霸凌」即指勞工（受害者）在勞動場執行職務時，因事業主管、同事或下屬利用職務或權勢等關係，「逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為」，導致受害者的身心健康遭受危害。但若霸凌情況嚴重，不以「持續發生」為必要條件。

以實務常見情境為例，主管要求下屬檢討業績、加強拜訪客戶量，屬於職權範圍內的合理管理，並不構成霸凌。但若主管長期將特定員工排除在會議、群組通知之外，交辦任務總是刁難或抽換，甚至在同事面前公開貶低對方的人格，縱使未達單一重大事件，只要行為反覆持續、逾越業務必要範圍，且造成當事人身心健康受損，就可能構成法律上的職場霸凌。若情節特別嚴重，譬如在公開場合對員工進行極端羞辱，即使僅發生一次，依法仍可能成立。

這也意味著，「職場霸凌防治法」上路後，法規劃出的界線並非主管能否要求工作表現，而是其行為是否已從「針對事情」轉為「針對人」的貶低與孤立。如此明確的規定，促使愈來愈多勞工開始意識到，那些讓自己長期身心俱疲的職場遭遇，未必是個人抗壓性不足，可能是受法律明文保障、雇主須負責處理的侵害行為。

舉證責任落在受害者身上　科技業員工遭長期打壓求助無門

然而，新制上路後最大的挑戰在於「舉證責任落在受害勞工身上」。例如，如何針對「持續性」、「逾越合理範圍」、「造成身心危害」等構成要件，取得站得住腳的具體事證，正是許多受害者望而卻步的關卡。

任職於中南部一家科技公司的阿皓（化名），擔任專案助理三年多，原本工作表現穩定，直屬主管卻在一次會議後態度丕變。從此，阿皓陸續被排除在部門會議通知名單之外，交辦的任務總是臨時被抽換或加重份量，甚至被要求獨自完成明顯超出職責範圍的專案，一旦稍有延誤，主管便透過副本或群組郵件公開指責其工作表現。

長期處於被邊緣化和言語打壓的工作環境，阿皓逐漸出現失眠、食慾不振等身心反應，多次向人資部門反映，卻屢屢被以「人際溝通問題」帶過，遲遲得不到具體回應。眼見身心狀況每況愈下，加上不清楚手邊零散的截圖、信件是否足以支撐正式申訴，阿皓最終決定尋求錦品徵信社協助，希望有系統釐清整起事件的來龍去脈，並取得足以佐證的相關紀錄。

蒐證流程貼合五大構成要件　專業調查團隊協助釐清事證

「許多受害者最初並未察覺自己正遭受霸凌，而是長期感到被排擠、工作價值被否定，直到身心狀況惡化才意識到問題的嚴重性。」錦品徵信社負責人詹驍籲指出，職場霸凌新制雖已明確定義「職場相關」、「權勢關係」、「逾越合理行為」、「持續性」、「造成身心危害」五大構成要件，但要件必須同時符合才能讓申訴及後續調查程序更具事證基礎，這正是錦品團隊介入阿皓案件時的核心蒐證方向。

針對「持續性」要件，錦品徵信社主要把阿皓手邊零散的會議通知異動紀錄、任務交辦和信件往來，依時間先後重新編排，還原出主管自某次會議後行為模式反覆出現的完整時間軸，而非單一事件的各說各話。至於「權勢關係」與「逾越合理行為」，則進一步比對阿皓過去、現在，還有其他同仁被交辦任務的份量及期限落差，凸顯相關安排明顯超出業務必要範圍，且跟主管職務權勢直接相關，以便連結至「造成身心危害」的因果關係，作為後續佐證身心健康受損和職場遭遇之間關聯性的重要依據。而這些蒐證過程，皆奠基於阿皓本人合法取得或有權查閱的資料範圍之內進行，調查團隊不會也無法介入企業內部系統調閱員工私人通訊。

「我們能做的，是依照法規要件，將零星線索整理成看得懂、站得住腳的事實。」詹驍籲強調，遭遇職場霸凌時，應盡早依五大構成要件的方向保留相關紀錄，證據保存得愈有系統、愈能對應法規要件，日後向公司申訴、向勞工局申請調解，或進入求償程序時，就愈能爭取主動權。

建立友善申訴機制　讓看不見的傷害被看見

台灣偵探職業總會秘書長陳以峻表示，「職場霸凌防治專章」上路後，勞工申訴管道與雇主應盡義務已趨於明確，但法規只是提供了方向和管道，真正能保護當事人的是及早依構成要件蒐集並保存事證。他呼籲企業應建立暢通且值得信賴的申訴機制，而非讓受害員工在孤立無援中默默承受。

陳以峻也提醒，面對職場霸凌，當事人切勿選擇隱忍或獨自對抗，應及早尋求專業協助整理事證，並同步諮詢法律與心理資源，才能在保護自身權益的同時，避免長期身心耗損釀成更嚴重的健康問題。唯有讓「看不見的傷害」被具體看見，才能真正推動職場環境邁向更健康、更公平的方向。

值得一提的是，若民眾在委託徵信服務過程中，遭遇收費爭議、服務品質不符預期，或與業者之間產生認知落差等徵信糾紛，台灣偵探職業總會亦設有對外申訴機制，提供民眾諮詢與協調管道。該會表示，推動業界自律與建立申訴機制，是為了讓消費者在尋求徵信協助時，除了考量業者專業能力，也能有一個中立、可信賴的求助對象，共同促進整體徵信產業邁向更透明、負責任的服務品質。

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